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Publicado dia 23 de março de 2020, atualizado em 14 de maio de 2020 às 19h48.

 

Tendo em vista os eventos ocasionados pelo coronavírus (covid-19), vivemos um período que a lei chamou de Força Maior, isto é, um acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.

 

Assim, desde logo, poderá o empregador proceder com a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, no limite de 25% (vinte e cinco por cento), não podendo o salário ficar abaixo do salário mínimo da região, e, uma vez cessado os o estado de calamidade pública deverá ser feito imediatamente o restabelecimento dos salários reduzidos.

 

Nesse sentido, foi publicada dia 22 de março de 2020, a Medida Provisória nº 927, que trata das medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores para preservação do emprego e da renda e para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e de emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19) de que trata a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, e a Medida Provisória nº 936, de 1º de abril de 2020, que instituiu os objetivos e medidas do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.

 

Sendo que, os efeitos das referidas MP’s serão aplicadas durante o estado de calamidade pública, ou seja, encerrando o estado de calamidade, encerra-se os efeitos das Medidas Provisórias.

 

Assim, no referido período, poderá o empregador e o empregado, por acordo escrito, negociar livremente uma solução que atenda os interesses de ambos, desde que não viole os direitos previstos na Constituição, nesse sentido, deve, mormente, ser observado criteriosamente os direitos previstos no art. 7º da CF.

 

Nesse sentido, poderão as partes adotarem as seguintes medidas, as quais deverão ser colocadas à termo e assinado pelo empregado e empregador:

 

I - O teletrabalho

 

O teletrabalho poderá ser realizado tanto pelos empregados, como pelos estagiários e aprendizes, o qual consistirá na prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

 

O teletrabalho, deverá ser comunicado formalmente ao trabalhador, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas e atenderá os critérios estabelecidos pelo empregador, que perdurará durante o período de calamidade pública, nos termos do Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, sendo que, a qualquer momento o empregador poderá determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, sem necessidade de acordo prévio ou alteração na anotação da CTPS.

 

No instrumento de acordo celebrado entre empregador e empregado, deverá ser estabelecido de quem será a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado.

 

Caso o empregado não tenha os equipamentos tecnológicos necessários, o empregador poderá fornecê-los, sem que estes sejam considerados salário. Ainda, na impossibilidade de o empregador fornecer os equipamentos, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho, ficando o trabalhador à disposição do empregador. Ainda, importante observar que, na hipótese do empregado continuar utilizando o aplicativo ou programa de comunicação fora da jornada de trabalho normal, tal período não será considerado como tempo à disposição do empregador, nem regime de prontidão ou sobreaviso, salvo se houve disposição em sentido contrário no acordo firmado entre as partes.

 

Não se aplicando tais medidas aos trabalhadores contratados em regime de teletrabalho e telemarketing.

 

II - a antecipação de férias individuais

 

O empregador poderá optar pela antecipação das férias do empregado, mesmo que anterior ao transcurso do período aquisitivo, inclusive de períodos futuros, devendo tal antecipação ser feita mediante termo escrito, com antecipação de, pelo menos, 48 (quarenta e oito) horas, com indicação do período a ser gozado, o qual não poderá ser inferior a cinco dias corridos, devendo ser priorizado os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (covid-19).

 

O pagamento das férias concedidas em razão do estado de calamidade, poderá ser feito até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, e, o pagamento do terço de férias, durante o estado de calamidade pública, poderá ser feito após sua concessão, até a data do pagamento do 13º salário, e, caso o empregado queira vender suas férias, tal requerimento estará sujeito à concordância do empregador, no período de calamidade pública, sem aplicação de qualquer tipo de sanção.

 

Ainda, caso o empregado seja dispensado, o pagamento das férias ainda não adimplidas deverá ser feito juntamente com os haveres rescisórios.

 

Quanto aos trabalhadores na área da saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais, estes poderão ter suas férias ou licenças não remuneradas suspensas durante o período de calamidade pública, desde que comunicado formalmente, preferencialmente com antecedência de quarenta e oito horas.

 

III - a concessão de férias coletivas;

 

Caso o empregador resolva conceder férias coletivas, no período de calamidade pública, ele deverá notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência de, no mínimo, 48 (quarenta e oito) horas, não sendo aplicável o limite mínimo de dias corridos previsto na CLT, bem como sendo dispensada a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e aos sindicatos.

 

IV - o aproveitamento e a antecipação de feriados

 

Durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais, devendo tal medida ser comunicada por escrito, indicando expressamente quais serão os feriados antecipados, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, podendo, inclusive, os feriados serem utilizados para compensação do saldo em banco de horas.

 

Caso o empregador queira antecipar feriados religiosos, deverá fazer por termo escrito, com concordância expressa do trabalhador.

 

V - o banco de horas;

 

Durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá interromper as atividades do trabalhador, mediante a constituição regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, mediante acordo escrito coletivo ou individual, para a compensação no prazo de até dezoito meses, contados da data de encerramento do estado de calamidade pública, sendo que a forma de compensação poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convecção coletiva ou acordo individual ou coletivo.

 

A compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser feita mediante prorrogação da jornada de trabalho em até duas horas, que não poderá exceder dez horas diárias.

 

VI - a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho

 

Durante o estado de calamidade pública, de forma excepcional, sem que seja autorizado ao empregador descumprir as normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho, não será obrigatória a realização de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, os quais deverão ser feitos no prazo de sessenta dias, contados da data do encerramento do estado de calamidade pública, exceto dos exames demissionais, que deverão ser feitos no prazo legal, salvo se o exame médico ocupacional tiver sido realizado há menos de cento e oitenta dias.

 

Também fica suspensa a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, podendo tais treinamentos serem feitos via remoto, desde que seja garantido que as atividades serão feitas com segurança. Caso o empregador não forneça os treinamentos na modalidade ensino à distância, deverá providenciar os treinamentos no prazo de noventa dias, contados da data de encerramento do estado de calamidade pública.

 

As comissões internas de prevenção de acidente de trabalho poderão ser mantidas até o encerramento do estado de calamidade pública e os processos eleitorais em curso poderão ser suspensos.

 

VII – suspensão do contrato de trabalho ou redução proporcional da jornada de trabalho e de salário

 

Inicialmente a Medida Provisória nº 927/2020 previa a possibilidade de enquanto durar o estado de calamidade pública, independentemente de acordo ou convenção coletiva, mediante anotação na CTPS, o empregador suspender o contrato de trabalho e pagamento de salário, pelo prazo de até quatro meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional não presencial oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual.

 

Contudo, no dia seguinte à publicação da MP, foi publicada a Medida Provisória nº 928/2020 revogando o artigo que regulamentava tal possibilidade.

 

Não obstante, ainda restou a possibilidade do art. 476-A da CLT, que estabelece a possibilidade da suspensão do contrato de trabalho por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, e, na modalidade não presencial, não poderá ter duração inferior a 1 (um) mês e nem superior a 3 (três) meses, desde que haja previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, sem prejuízo de todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.

 

Ainda, como afirmado inicialmente, o Governo Federal, por meio da Medida Provisória nº 936, instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, a qual se aplica, inclusive aos contratos de trabalho de aprendizagem e de jornada parcial, durante o estado de calamidade pública, a qual estabeleceu a possibilidade de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário, e de suspender o contrato de trabalho temporariamente.

 

Para tanto, deverão o empregador e empregado pactuarem por escrito a referida redução ou suspensão, desde que o trabalhador tenha salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil cento e trinta e cinco reais) ou que ele seja portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a R$ 12.202,12 (doze mil, duzentos e doze reais e doze centavos); ou por convenção ou acordo coletivo, nos demais casos, devendo o referido acordo ser encaminhado ao trabalhador com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos.

 

Ainda, quanto à redução do salário e jornada de trabalho, esta deverá preservar o valor do salário-hora do trabalhador, não podendo tal medida durar mais de 90 (noventa) dias, podendo o empregador determinar a antecipação do fim do período a qualquer momento, bem como a redução somente poderá ser feita nos percentuais de 25% (vinte e cinco por cento), o qual poderá ser celebrado por acordo individual em qualquer caso; 50% (cinquenta por cento); ou 75% (setenta e cinco por cento).

 

Nesse ponto, é imperioso fazermos um parêntese, uma vez que, em ação direta de inconstitucionalidade, com pedido de medida cautelar, nº 6.363, proposta pelo Partido Rede Sustentabilidade, em face da Medida Provisório nº 936/2020, foi concedida a tutela antecipada pelo Ministro Relator Dr. Ricardo Lewandowski, no qual foi reconhecida a aparência de que a redução da jornada de trabalho e redução de salário ou de suspensão temporária de trabalho, sem a participação dos sindicatos de trabalhadores na negociação, violaria o disposto nos artigos 7º, incisos VI, XII e XVI, e artigo 8º, incisos III e VI, da Constituição Federal.

 

Assim, o douto ministro deu interpretação conforme à Constituição para determinar que os acordos individuais somente terão validade após a manifestação dos sindicatos dos empregados, devendo, portanto, os acordos serem comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua celebração, para que este, querendo, deflagre a negociação coletiva, importando sua inércia em anuência com o acordado pelas partes.

 

Fechado tal parênteses, observa-se que a suspensão do contrato de trabalho não poderá ser superior a 60 (sessenta) dias, podendo ser fracionado em até dois períodos de 30 (trinta) dias, sendo permitido que o empregador determine a antecipação do fim do período a qualquer momento, sem prejuízo de qualquer benefício concedido pelo empregador aos empregados.

 

Imperioso destacar que se durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho o empregado mantiver suas atividades de trabalho, ainda que parcialmente ou por qualquer meio, seja via teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho, devendo o empregador proceder com o pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período, sem prejuízo das eventuais penalidades cabíveis.

 

A empresa que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), somente poderá suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de trinta por cento do valor do salário do empregado, durante o período da suspensão temporária de trabalho pactuado.

 

Ainda, exclusivamente durante a suspensão do contrato de trabalho ou da redução da jornada de trabalho, a União, por meio do Ministério da Economia, pagará ao trabalhador o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, mediante prestação mensal, a qual poderá ser acumulada com o pagamento, pelo empregador, de ajuda compensatória mensal, que não terá natureza salarial, a partir da adoção das referidas medidas; devendo a jornada de trabalho e o salário ou o contrato de trabalho serem restabelecidos no prazo de dois dias corridos contados da cessação do estado de calamidade pública, da data de encerramento estabelecida no acordo individual ou da data da comunicação do empregador sobre sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado.

 

Digno de nota, é que, durante o período de adoção das referidas medidas e durante ao prazo equivalente ao das medidas adotadas, após o término destas, o empregador não poderá dispensar o empregado sem justa causa, sob pena de ter que pagar ao trabalhador o valor de:

 

• 50% (cinquenta por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário de 25% (vinte e cinco por cento);
• 75% (setenta e cinco por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário de 50% (cinquenta por cento);
• do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário de 70% (setenta por cento) ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.

 

Por fim, para que seja possível adotar tais medidas, deverá o empregador, no prazo de dez dias, contado da data da celebração do acordo, informar ao Ministério da Economia a redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, sob pena de ter que pagar ao trabalhador o valor do salário normal deste, inclusive dos respectivos encargos sociais.

 

Ainda, deverá o empregador comunicar a redução de jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contados da celebração do acordo individual.

 

Também será de responsabilidade do empregador fazer a correta prestação de informação ao Ministério da Economia, sob pena de ter seu nome inscrito em dívida ativa da União, caso haja pagamento indevido ou além do devido, podendo sofrer a cabível execução fiscal.

 

VIII - o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS.

 

Independentemente, do número de empregados, regime de tributação, natureza jurídica, ramo de atividade e da adesão prévia, não será obrigatório o recolhimento do FGTS pelos empregadores referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio, e junho de 2020, respectivamente, os quais poderão ser feitos em até 6 (seis) parcelas, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020, sem qualquer tipo de encargo, se pagas no prazo correto.

 

Para usufruir de tal prerrogativa, ainda, deverá o empregador declarar as informações, até 20 de junho de 2020, à Receita Federal do Brasil e ao Conselho Curador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, sob pena de se considerar em atraso o recolhimento das referidas parcelas, com incidência de multa e demais encargos devidos.

Caso o empregado seja dispensado, o empregador deverá fazer o imediato pagamento das parcelas em aberto do FGTS, sem incidência de multa e encargos.

 

Demais disposições.

 

Durante o estado de calamidade pública, é permitido aos estabelecimentos de saúde, mediante acordo individual escrito, mesmo para as atividades insalubres e para a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis horas de descanso prorrogar a jornada de trabalho e adotar escalas de horas suplementares entre a décima terceira e a vigésima quarta hora do intervalo interjornada, sem que haja penalidade administrativa, garantido o repouso semanal remunerado.

 

No caso de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, as empresas deverão resguardar o exercício e o funcionamento dos serviços públicos e das atividades essenciais de que tratam a Lei nº 7.783, de 28 de junho de 1989, e a Lei nº 13.979, de 2020.

 

As horas suplementares computadas em decorrência da adoção das medidas supracitadas poderão ser compensadas, no prazo de dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, por meio de banco de horas ou remuneradas como hora extra.

 

Os prazos processuais para apresentação de defesa e recurso no âmbito de processos administrativos originados a partir de autos de infração trabalhistas e notificações de débito de FGTS ficam suspensos pelo prazo de 180 (cento e oitenta) dias, a contar do dia 22 de março de 2020.

 

Caso o trabalhador contraia coronavírus (covid-19), tal fato não será considerado ocupacional, exceto mediante comprovação do nexo causal. Contudo, por decisão proferida no dia 29 de abril de 2020, o Supremo Tribunal Federal suspendeu, em decisão liminar, a eficácia da regra exposta neste parágrafo até apreciação do mérito pelo órgão colegiado, ou seja, na prática o STF retirou o ônus do trabalhador de provar que contraiu a doença em razão do trabalho.

 

Os acordos e as convenções coletivos vencidos ou vincendos, no prazo de cento e oitenta dias, contado de 22 de março de 2020, poderão ser prorrogados, a critério do empregador, pelo prazo de noventa dias, após o termo final deste prazo.

 

Durante o período de cento e oitenta dias, contato de 22 de março de 2020, os Auditores Fiscais do Trabalho do Ministério da Economia atuarão de maneira orientadora, exceto quanto à falta de registro de empregado, a partir de denúncias; situações de grave e iminente risco, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas à configuração da situação; ocorrência de acidente de trabalho fatal apurado por meio de procedimento fiscal de análise de acidente, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas às causas do acidente; e trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil. Contudo, por decisão proferida no dia 29 de abril de 2020, o Supremo Tribunal Federal suspendeu, em decisão liminar, a eficácia da regra exposta neste parágrafo até apreciação do mérito pelo órgão colegiado, portanto, seguem normalmente a atuação dos Auditores.

 

O disposto na Medida Provisória nº 927/2020 se aplica também às relações de trabalho rural e temporários.

 

Ainda, todas as medidas já tomadas nos 30 (trinta) dias que antecedem a publicação da Medida Provisória nº 927/2020, desde que não a contrarie, serão consideradas convalidadas.

 

Quanto as convenções ou os acordos coletivos de trabalho celebrados anteriormente à 1º de abril de 2020, poderão ser renegociados para adequação de seus termos, no prazo de dez dias corridos, contado da referida data.

 

As irregularidades constatadas pela Auditoria Fiscal do Trabalho quanto aos acordos de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho previstos nas Medidas Provisórias sujeitam os infratores à multa de R$ 1.000,00 (mil) à R$ 10.000,00 (dez mil) reais, a depender da natureza da infração.

 

Por fim, esclarecemos que as referidas MP’s tem validade pelo período de 60 (sessenta dias), prorrogável por igual período, suspendendo tal prazo em caso de recesso do Congresso Nacional, até que o seja convertida em lei, devendo o Congresso Nacional disciplinar, por decreto legislativo, as relações jurídicas delas decorrentes.

 

Caso a MP não seja convertida em lei, após o transcurso do referido prazo, esta perderá sua validade.

 

 

RAUL BARCELO DE SOUZA - ADVOGADO

 

Sócio fundador da Barcelo Advocacia, inscrito na Ordem dos Advogados do Brasil sob número 377.464, pesquisador, com duas iniciações científicas pela Universidade São Judas Tadeu, bacharel em Direito e pós-graduado em Direito Tributário com ênfase em advocacia tributária pela Universidade São Judas Tadeu e pós-graduando em direito empresarial pela Escola Paulista de Direito (EPD), e, autor de conteúdo para pós-graduação de direito societário da Escola Brasileira de de Direito - EBRADI.

 

[  DEVEMOS TRATAR IGUALMENTE OS IGUAIS E DESIGUALMENTE OS DESIGUAIS, NA MEDIDA DE SUA DESIGUALDADE.   ]

Aristóteles